A temporada de remuneração e salários
Tradução Google, original aqui
Comentário
Esta é a temporada em que os aumentos geralmente são anunciados. Os funcionários se preocupam com isso mais do que com qualquer outro aspecto do trabalho, protestos à parte. Os chefes geralmente não gostam de pensar nisso, já que seu trabalho é manter os custos baixos.
Isso cria uma situação peculiar na qual as duas partes mais importantes na determinação de salários e ordenados desenvolvem uma espécie de tabu sobre a coisa em que ambos mais pensam, ou seja, dinheiro.
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Como resultado, os funcionários muitas vezes têm medo de perguntar. Em vez disso, eles ficam sentados e fervem, imaginando quanto os outros ganham e se preocupando em não receber um ajuste de inflação. Na maioria das vezes, o resultado é que o funcionário não diz nada, mas lentamente fica mais ressentido com o tempo.
Minha sugestão: O funcionário deve simplesmente pedir um aumento. Não tenha vergonha disso. Faça seu pedido mesmo que seja alto. Diga seu número e explique que você acha que fornece valor suficiente para a empresa para justificá-lo. Ponto final.
Não importa o que você faça, não alegue dificuldades pessoais. Seu chefe pode se importar pessoalmente, mas profissionalmente não faz diferença. O local de trabalho não está lá para fornecer bem-estar, mas sim pagar por serviços. Manuais e slogans de escritório dizem o contrário, mas é tudo bobagem.
Se você faz um apelo com base em necessidade pessoal, você está indicando exatamente o oposto do que qualquer empresa quer, ou seja, que você acha que seu salário é um direito e não uma troca. Todos nós temos necessidades, necessidades realmente infinitas. Isso é um dado. O valor que você oferece é seu trabalho e sua qualidade. É isso que você está vendendo e nada mais.
O pior que pode acontecer é que a resposta seja não. Você não está pior. Você tem que considerar se deve continuar a trabalhar lá e isso é bom. Mas lembre-se disto: se você ficar, você deve estar comprometido e continuar a valer cada centavo, mesmo que você ache que deveria estar recebendo mais. Se seu pedido for contido, seja grato de qualquer maneira.
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Nunca há sentido em manter um emprego sobre o qual você se tornou pessoalmente amargo. Se houver outras opções, aceite-as. Se não houver outras opções, encontre uma maneira de ser feliz e grato. Não há terceira escolha.
Não há nada pior para qualquer empresa do que um funcionário descontente que sai por aí pingando veneno nos ouvidos das pessoas. Uma pessoa assim deve ser mandada embora imediatamente. Não seja essa pessoa.
O seguinte nunca fez sentido para mim. As empresas estão mais inclinadas a contratar novos funcionários por US$ 50 mil do que dar aos seus principais jogadores de US$ 150 mil um aumento para US$ 190 mil. É bizarro. Suspeito que isso tenha algo a ver com uma teoria ruim de determinação de salário nascida da conformidade de RH, que universalmente usa fórmulas matemáticas para elaborar resultados não discriminatórios. Talvez funcione para reduzir complicações no mercado de trabalho, mas não trata as pessoas como os indivíduos que são.
É uma pena porque todo mundo sabe que alguns funcionários são dedicados, talentosos e supervaliosos, enquanto a grande maioria em muitas empresas de hoje são frequentemente inúteis e drenam a empresa.
Isso é especialmente verdadeiro para novas contratações, a grande maioria das quais são, pelo menos por algum tempo, um peso para os recursos da empresa. As convenções de RH devem ser completamente descartadas e os principais jogadores devem receber grandes aumentos, muito além das convenções usuais, mesmo que isso signifique demitir outros.
Grandes empresas recompensam os de alto desempenho e só contratam quando dói. Pergunte a Elon Musk: ele lhe dirá exatamente isso.
Em princípio, os salários devem ser ajustados pela inflação, mas qual é o número? O IPC é obviamente falso e provavelmente deveria ser dobrado para ser mais preciso. Isso significa que os funcionários ao longo de quatro anos deveriam estar recebendo 40% a mais do que ganhavam antes, apenas para se manterem à frente. Esse não é o caso de muitas pessoas. É por isso que a renda real é geralmente menor hoje do que era há cinco anos.
Dito isso, lembre-se de que os fluxos de receitas de entrada não são ajustados pela inflação, nem as vendas de ingressos, assinaturas, doações, subsídios ou qualquer outra coisa. Os custos são mais altos em todos os aspectos e deixam menos recursos para aumentos generosos. As empresas não são máquinas com entradas e saídas determinadas por fórmulas.
Simplificando, aumentos ajustados pela inflação nem sempre são viáveis. De fato, tempos inflacionários são os menos acomodatícios a aumentos simplesmente porque os custos de todos os insumos estão ficando cada vez mais altos.
Ao longo de cerca de um quarto de século, muitas empresas se tornaram amplamente inchadas, com excesso de pessoal e fortemente burocratizadas. Este é o resultado inevitável do crédito artificialmente barato possibilitado por uma política mal concebida do Federal Reserve de taxas de juros zero e negativas. Isso habituou as empresas à alavancagem em vez da contabilidade racional. O Fed tornou lucrativo ser perdulário, especialmente na contratação.
O resultado foi a criação de uma superclasse que não faz nada nos Estados Unidos, que vive de credenciais, conexões e direitos em vez de habilidade e produtividade. A economia dos EUA só recentemente começou a limpar essa penugem. Ainda há um longo caminho a percorrer.
Elon Musk, em sua aquisição do Twitter, mostrou ao mundo o que pode ser feito com limpezas dramáticas e chocantes. Este é o melhor caminho para lidar com a crise de lucratividade, na medida em que você pode escapar impune.
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Ele agora está tentando levar essa mesma lógica para o governo. Será muito mais difícil porque os sindicatos do setor público construíram regras rígidas. Essencialmente, o ethos do governo tem sido garantir empregos vitalícios e segurança de emprego perfeita. Essa realidade incutiu uma atitude de não fazer nada em todo o setor público.
Você sabe por experiência própria, muito provavelmente, o que acontece com a cultura do escritório quando alguém é demitido de repente. O escritório inteiro de repente percebe: isso não é uma família, não é um estado de bem-estar social, não é uma comunidade real, apesar de toda a conversa sobre colaboração, não é nada além de uma máquina de produtividade e só mantém aqueles que executam. O choque que isso envia — apenas uma demissão entre milhares — pode mudar a cultura da empresa de uma maneira boa por anos depois.
E não sinta pena das pessoas demitidas: elas quase sempre acabam em um lugar melhor, mesmo que a demissão possa causar um trauma temporário. Normalmente, as demissões são boas para o funcionário e boas para a empresa a longo prazo. É precisamente porque são tão raras no governo que o emprego no governo ganhou a reputação de ser uma carona grátis.
Essa é minha mensagem de fim de ano sobre gestão trabalhista. Recompense os bons com níveis implausíveis de generosidade, mesmo quando isso se estende para além das convenções. Mostre a porta aos maus funcionários. E mantenha o foco na missão, que é finalmente afirmada ou negada pelos resultados do balanço. É tudo senso comum, pode-se supor, mas ainda é estranhamente raro, mesmo nas economias mais bem-sucedidas do planeta.
As opiniões expressas neste artigo são opiniões do autor e não refletem necessariamente as opiniões do Epoch Times.
Jeffrey A. Tucker
Autor
Jeffrey A. Tucker é o fundador e presidente do Brownstone Institute e autor de milhares de artigos na imprensa acadêmica e popular, bem como 10 livros em cinco idiomas, mais recentemente "Liberty or Lockdown". Ele também é o editor de "The Best of Ludwig von Mises". Ele escreve uma coluna diária sobre economia para o The Epoch Times e fala amplamente sobre os tópicos de economia, tecnologia, filosofia social e cultura.